Mobingas darbe – kokios teisinės išeitys

Darbuotojas negeba jo įrodyti, o darbdaviams nėra aiškūs mobingo požymiai, kaip jį atskirti ir atpažinti, kokių prevencinių priemonių imtis, kad būtų apsaugotas tiek darbuotojas, tiek jis pats, kad darbuotojas netraktuotų darbdavio pavedimo kaip nepagrįsto, neadekvataus prašymo atlikti tam tikras darbo funkcijas ar užduotis.

Šia aktualia tema kalbamės su teisininke, mediatore, teisinės kontoros Gargžduose įkūrėja Andželika ŠAKINIENE.

Darbo kodekse – pagrindiniai aspektai

– Pastaruoju metu sąvoka „mobingas“ tapo įprasta kasdienėje kalboje. Kaip ji apibrėžiama teisės aktuose?

Tiksli mobingo sąvoka ar samprata nėra aiškiai įtvirtinta jokiuose nacionaliniuose teisės aktuose ar teismų praktikoje. Taip pat nėra Europos Sąjungos (toliau – ES) teisės akto, kuriame aiškiai būtų pateikta mobingo sąvoka ir požymiai.

Tiek ES direktyvose, tiek Lygių galimybių įstatyme pateikiamos diskriminacijos ir priekabiavimo sąvokos, kuriose iš dalies galima įžvelgti ir mobingo požymių.

– Ar mobingo aspektai aptariami Darbo kodekse? Gavome vienos įstaigos darbuotojų laišką apie patirtą vadovo spaudimą, tačiau jie sako, kad bijantys pasirašyti laišką, nes esantys įbauginti.

Taip, pagrindiniai mobingo aspektai pateikiami LR DK 30 str. 1 d. – kai „<…> kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą, kai siekiama darbuotoją ar jų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį pašaipiais, neetiškais, priešiškais, užgauliojančiais, žeminančiais, įžeidžiančiais veiksmais.“

Plačiau apie mobingą aptarta ir Darbo kodekso 30 str. komentaro 3 dalyje, atkreipiamas dėmesys į darbuotojo ar darbuotojų grupės elgesį, kai kolektyvo pajuokai pateikiamos asmeninės ir profesinės kito asmens savybės, laidomos pašaipios pastabos apie darbuotoją, juokeliai, sukuriama priešiška ir neetiška aplinka, juolab kai tokie veiksmai paprastai būna nevienkartinio pobūdžio.

Tokiu atveju mobingas darbo aplinkoje traktuojamas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, kadangi pažeidžia darbuotojo ar darbdavio teises.

Objektyvūs įrodymai – svarbu

– Kada darbuotojų skundai dėl mobingo laikomi pagrįstais, kokie patirto vienokio ar kitokio spaudimo atvejai veikia kaip įrodymai?

Neretai darbuotojai, kurie būna atleidžiami darbdavio iniciatyva arba dėl darbuotojo kaltės, perteklinės darbo vietos panaikinimo, kreipiasi į darbo ginčų komisiją ar teismus teigdami, kad patyrė darbe mobingą.

Akcentuoja, kad buvo neteisėtai atleisti, nepagrįstai nušalinti nuo darbo dėl darbo sąlygų pakeitimo, menkinimo dėl politinių pažiūrų, turėjo atlikti neadekvačias užduotis, dirbti kitoje darbo vietoje, aiškintis dėl elektroninių laiškų susirašinėjimo ir kt.

Teismai ir darbo ginčų komisijos atkreipia dėmesį, kad tokie skundai dėl psichologinio spaudimo, diskriminacijos, priekabiavimo ir/ar mobingo, kurie grindžiami tik darbuotojo nuomone bei įsitikinimais, vienkartiniais reiškiniais, yra emocinio pobūdžio, yra nepagrįsti, neįrodo egzistavus mobingą, todėl visos institucijos rekomenduoja tiek darbuotojui, tiek darbdaviui rinkti visus su ginču susijusius objektyvius įrodymus.

– Ir visgi, kaip užfiksuoti mobingo apraišką ir kokie gali būti įrodymai? Štai laiško autoriai skundžiasi, kad jiems teko dirbti net jų pareigybėse nenumatytus darbus, už kuriuos nebuvo papildomai mokama, esą jei atsisakydavai, tapdavai kandidatu į bedarbius.

Šiuo inovatyviu laikmečiu menkinimas, įžeidinėjimas, grasinimas, neadekvačių užduočių pateikimas dažnai perteikiamas naudojant informacines technologijas: elektroninius laiškus, mobilųjį telefoną (SMS žinutes, skambučius atostogų metu, ne darbo metu ir pan.), įmonės vidiniu intranetu, per visuomenės informavimo ar bendravimo platformas darbo ir nedarbo metu.

Tai pagrindiniai ir esminiai įrodymai, kurie gali būti teikiami darbo ginčų komisijai ar kreipiantis į teismą, ar į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą.

Papildomais įrodymais galėtų būti įrašyti pokalbių fragmentai arba dokumentai, pažymos iš specialistų (psichologų/psichoterapeutų konsultacijų pažymos, šeimos gydytojų, sąskaitos už psichologo, gydimo paslaugas ir kt.).

Tiek darbuotojui, tiek darbdaviui padėtų net pildomas darbo dienoraštis, kuriame būtų fiksuojama data, laikas, reikalavimas, darbo specifika, asmuo, kuris reikalauja atlikti vieną ar kitą užduotį, kuri galimai nėra numatyta pareiginėse instrukcijose, vidaus tvarkos taisyklėse, o reikalavimas perteklinis, nepagrįstas, neadekvatus. Tokiam darbo dienoraščiui jokie specialūs reikalavimai ar formos netaikomos.

Teismų praktika skurdi

– Darbuotojai, kurie patiria mobingą, neretai išgirsta patarimą kreiptis į teismą. O kokia šiuo aktualiu klausimu yra susiklosčiusi teismų praktika?
Teismų praktika dėl mobingo darbo aplinkoje taip pat dar labai skurdi.

Tačiau teismai formuoja tokią taisyklę, kad norint pripažinti, jog darbo aplinkoje pasireiškė mobingo požymiai – intensyvus veiklos patikrinimas, neadekvačių nuobaudų skyrimas, sisteminis tokių veiksmų pasikartojimas, menkinimas dėl politinių pažiūrų, psichologinio spaudimo – ir dėl to reikalaujamas žalos atlyginimas, nes nebuvo sukurta saugi darbo aplinka, darbuotojas privalo tokias aplinkybės pats pagrįsti rašytiniais įrodymais.

Jei pagrindžiančių įrodymų dėl psichologinio smurto, diskriminacijos, priekabiavimo nėra, darbuotojo reikalavimai dėl mobingo apraiškos darbo aplinkoje ir dėl žalos atlyginimo atmetami, kaip nepagrįsti.

Analogiška situacija aptariama dėl įrodymų trūkumo nustatant mobingo apraiškas ir administracinėje byloje, skiriant tariamai nepagrįstas tarnybines nuobaudas ir tai, kad mobingas pareiškėjo atžvilgiu truko 3 metus.

Kitoje administracinėje byloje teismas akcentavo, kad pareiškėjas teiginius dėl mobingo grindžia tik teoriniais, nepagrįstais pamąstymais, skunde nurodomos išimtinai subjektyviu vertinimu paremtos darbo organizavimo aplinkybės, nepagrįstos jokiais objektyviais duomenimis, pateikti išvestiniai reikalavimai.

Teismas išaiškino, kad veiksmai negali būti vienkartinio pobūdžio ar momentiniai, veiksmai ar veiksniai turi būti pakankamai intensyvūs, o ne mažareikšmiai ar smulkmeniški, nevienadieniai ir neviekartiniai, kas ir yra labai svarbu nustatant mobingo apraišką darbo aplinkoje.

Svarbu, kad veiksmai būtų sisteminiai ir pasikartojantys ilgą laiko tarpą, o ne vienkartinis vadovo įsakymu pateiktas pavedimas atlikti papildomą funkciją ar užduotį įsakymo ar pareiginių instrukcijų pagrindu.

– Ar veiksminga priemone galėtumėte laikyti mobingo problemos viešinimą?

Problemos paviešinimas darbo kolektyve, kreipiantis į darbuotojų atstovus, darbo tarybas, profesines sąjungas taip pat būtų viena iš efektyviausių smurto darbe valdymo priemonių. Reikšmingais įrodymais gali būti ir liudytojų parodymai.

Svarbu užkirsti kelią

– Darbuotojas, pareiškęs savo kritišką nuomonę darbdaviui, susilaukė net necenzūrinių žodžių iš kito kolegos, palaikančio darbdavio poziciją. Kokia darbdavio prievolė užtikrinti saugią psichologinę aplinką kolektyve?

Darbdavio pareiga užtikrinti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais, imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti.

Įmonės, įstaigos vadovas, gavęs skundą iš darbuotojo, manančio, kad yra kito darbuotojo ar padalinio vadovo priekabiavimo darbe auka, turi laiku reaguoti, apie tai pranešti raštu, o vadovas turi nedelsiant atlikti tyrimą ir imtis visų priemonių sustabdyti mobingo apraiškoms darbo aplinkoje bei taikyti atsakomybę už darbo pareigų pažeidimus kaltam darbuotojui.

– Koks patarimas būtų darbdaviui, kokio reglamentavimo reikėtų, kad mobingas kolektyve neplistų it virusas?

Tokiais atvejais darbdaviui aktualu turėti tinkamą įmonės vidaus tvarkos dokumentų reglamentavimą – vidaus tvarkos taisykles, darbo sutartis, pareigines instrukcijas, įmonės etikos taisykles ir su tokiu reglamentavimu turi būti pasirašytinai supažindinti darbuotojai, kad žinotų kokias funkcijas turi atlikti, kam yra pavaldūs, kur ir į ką gali kreiptis, jei mano, kad jų atžvilgiu yra taikomas mobingas ir t. t.

Dardarbdavys gali užkirsti kelią mobingui patvirtinęs ir paskelbęs lygių galimybių politiką, viešai pateikęs įmonės poziciją, kad nebus toleruojamos mobingo apraiškos garantuojant darbuotojams konfidencialumą, nustatant drausminę atsakomybę, aktyviai įsitraukiant į kolektyvo veiklą, bendradarbiaujant su darbuotojais, teikiant pagalbą asmenims, patyrusiems smurtą darbo aplinkoje.

Tokia įmonės pozicija taip pat turi būti įtvirtinta įmonės vidaus tvarkos dokumentų reglamentavime, tai pat kreipiant dėmesį į darbuotojų savijautą darbo aplinkoje.

Kalbėjosi Vilija BUTKUVIENĖ (Asmeninio archyvo nuotr.)