Diskriminacija darbe: skundų mažai, bet situacija kebli

Viešojoje erdvėje vis dažniau kalbant apie bendravimo kultūrą ir sąlygas darbovietėse, Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyboje reziduojanti programos „Kurk Lietuvai“ dalyvė Skaidrilė Grigaitė-Mockevičienė pastebi, kad diskriminacija darbe yra stipriai susijusi ir su kitomis gyvenimo sritimis. „Darbo santykiai yra ir priežastis, ir pasekmė visko, kas vyksta aplink“, – sako diskriminacijos Lietuvos darbo rinkoje apžvalgos autorė.

Analizuodama diskriminacijos darbe situaciją, įvertinote šalies įstatymus ir kitus strateginius dokumentus. Kaip apibūdintumėte lygių galimybių užtikrinimo politiką šioje srityje?

Mūsų teisinė bazė yra gera, išplėtota, netgi pažangesnė negu aplinkinėse šalyse. Turime Lygių galimybių įstatymą, kuriame diskriminacija draudžiama keturiolikos asmens tapatybės bruožų pagrindu. Taip pat turime gana progresyvų Darbo kodeksą. Darbdavius jis įpareigoja ne tik nediskriminuoti – didieji darbdaviai, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, privalo priimti ir paskelbti lygių galimybių įgyvendinimo bei priežiūros priemones.

Tačiau įstatymai patys savaime situacijos negerina ir nekuria socialinių pokyčių. Tam reikalinga viešoji politika – įvairios priemonės bei veiksmų planai. Šioje srityje situacija Lietuvoje daug problemiškesnė. Pavyzdžiui, besibaigiančioje Nacionalinėje pažangos programoje lygios galimybės buvo įtvirtintos kaip horizontalusis principas. Vadinasi, visi kiti programos tikslai turi jį atitikti – priimdami bet kokią politiką turėtume pagalvoti, kokį efektą ji turės skirtingoms visuomenės grupėms. Deja, tai labiau deklaruojama nei pritaikoma. Pavyzdžiui, Vyriausybės programoje ir jos įgyvendinimo plane nėra net tokio žodžio kaip „lygios galimybės“, galėtume nebent bandyti „pritempti“ tokius dalykus kaip patyčių mažinimas, žmonių su negalia integracija, vyresnio amžiaus žmonių įdarbinimo klausimai.

Kitas svarbus dokumentas – Nediskriminavimo skatinimo 2017–2019 metų veiksmų planas – yra nebe Vyriausybės, o tik ministerijos lygmens dokumentas (už jo koordinavimą atsakinga Socialinės apsaugos ir darbo ministerija). Todėl jis negauna pakankamai dėmesio bei resursų. Apskritai, kai perskaitai tą dokumentą, numatantį lygių galimybių užtikrinimo priemones įvairiose srityse, matai, kad nėra aišku, kas yra prioritetai, ką norėta pasiekti per tą laikotarpį.

Panašiai sako ir ekspertai – apsaugos mechanizmas geras (mes galime skųstis, eiti į teismą, spręsti problemas kitais būdais), tačiau realybėje tai neveikia. Žmonės nesijaučia apsaugoti. Jei pažvelgtume, kiek skundų gauna lygių galimybių kontrolierė, tai matytume, jog jų labai nedaug. Tačiau visuomenės apklausos rodo, kad labai didelė gyventojų dalis Lietuvoje jaučiasi diskriminuojami darbe, mato nelygybės apraiškas aplinkui.

Pamatuoti diskriminacijos darbe paplitimą yra gana sudėtinga. Kokių iššūkių kyla norint apibendrinti šią problemą?

Nėra vieno aiškaus matavimo rodiklio. Be to, įvairios grupės susiduria su skirtinga diskriminacija – negali daryti vieno apibendrinimo, problemą reikia skaidyti. Pavyzdžiui, diskriminacija dėl tautybės. Viena vertus, gali sakyti, jog Lietuvos visuomenė nėra daugiakultūrė, kad tautinės mažumos yra gana neblogai įsiliejusios ir panašiai. Bet jei pažvelgtume į pogrupius, tarkim, romų tautybės asmenis, tai situacija yra katastrofiška. Romų diskriminacija yra tokia gyvenimo „norma“, kad ji net nebėra laikoma diskriminacija. Ir, deja, skundų Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyboje beveik nėra. Jie net nebando kreiptis, nežino arba nesinaudoja tais mechanizmais, apie kuriuos kalbėjome.

Kita problema – darbo santykių specifika. Jei dirbdamas pradėsi kažkuo skųstis, gali susidurti su sąlygų pabloginimu. Reikia surinkti įrodymus, o tai taip pat gana jautri tema. Dar yra žmonių grupė, kurie darbo tiesiog negauna. Tokiu atveju, negali įrodyti, kodėl tavęs nepakvietė į darbo pokalbį, nors labai didelė tikimybė, jog netiko tavo pavardė, amžius, akcentas ar lytis.

Kokios grupės Lietuvos darbo rinkoje susiduria su didžiausia diskriminacija?

Apžvalgoje bandžiau įvertinti visų grupių, ginamų Lygių galimybių įstatymu, situaciją, tad vienareikšmiškai atsakyti sunku. Pavyzdžiui, skundų Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyboje daugiausia gaunama lyties pagrindu. Apskritai, šioje srityje, ko gero, skaudžiausias yra atlyginimų atotrūkio tarp lyčių klausimas. Romų padėtis yra viena prasčiausių – jų nepriima į darbą, su jais „nesiskaito“, įtaria vagystėmis. Panašiai diskriminuojami asmenys, turintys psichikos negalią. Šios dvi grupės „nešioja“ tokią stigmą, jog ją net sunku objektyviai paaiškinti.

Kiekviena grupė susiduria su skirtingomis diskriminacijos rūšimis. Pavyzdžiui, neheteroseksualūs asmenys diskriminaciją darbe gali jausti negalėdami būti savimi – slėpdami savo privatų gyvenimą, negalėdami pasipasakoti, ką veikė savaitgalį, pasikalbėti apie šeimyninius rūpesčius. Taip žmonės jaučiasi blogai, mažėja jų motyvacija, galbūt kolegos aplink komentuoja, nežinodami laido homofobinius juokelius. Kalbant apie amžių, „per jauniems“ sunku susirasti darbą, o vyresnių diskriminacija yra daugialypė. Jau 50–55 m. metų darbuotojui primetamos pasyvumo ir neproduktyvumo savybės, nesiūlomi paaukštinimai, galimybės mokytis, jie spaudžiami išeiti net nesulaukę pensinio amžiaus.

Ko galėtų imtis darbdavys norėdamas kurti lygias galimybes užtikrinančią aplinką?

Pavyzdžių – priemonių ir leidinių – yra labai daug, bet pradėti reikėtų nuo įsisąmoninimo, kad lygios galimybės yra svarbu ir išsigryninimo, kodėl organizacijai šių priemonių reikia, ko jomis siekiama.

Pirma vertėtų įsivertinti esamą situaciją. Tarkim, mūsų įmonei trūksta darbuotojų. Esamas personalas gana vienodas, užsisėdėjęs „savose sultyse“, o mes žinome, kad kuo įvairesnis kolektyvas, tuo dinamiškesnė jame aplinka, priimami kūrybiškesni sprendimai, geriau suprantami klientų poreikiai ir kt. Tokiu atveju, galbūt turėtume peržiūrėti savo įdarbinimo strategiją, suorganizuoti mokymus žmogiškųjų išteklių darbuotojams, peržiūrėti atlyginimus  išanalizuodami, ar tą patį darbą dirbantys asmenys uždirba vienodai. Taip pat verta peržiūrėti ir gerinti asmeninio bei profesinio gyvenimo derinimo sąlygas. Tai aktualu ne tik tėvams su mažais vaikais ar darbuotojams, slaugantiems artimuosius. Dar vienas pavyzdys – bendravimo kultūros keitimas siekiant panaikinti patyčias, žeminimą ir apkalbas. Tai gadina darbo klimatą, skaldo kolektyvą ir mažina našumą.

Savo parengtoje apžvalgoje užsimenate, kad diskriminacija darbe yra susijusi ir su kitomis gyvenimo sferomis. Gal galėtumėte paaiškinti, kaip?

Darbo santykiai yra ir priežastis, ir pasekmė visko, kas vyksta aplink. Jie yra ekonomikos dalis, o ekonomika yra pamatinė mūsų visuomenės gyvenimo sritis. Darbo santykiuose mes gauname „išteklius“ (atlyginimą), kurie mums leidžia atitinkamai jaustis, gyventi ir turėti atitinkamas galimybes. Turbūt visi norėtume tų išteklių gauti pagal žinias, patirtį, norą dirbti, o ne pagal amžių, lytį ar tautybę. Nelygios sąlygos, diskriminuojantis ar žeminantis elgesys darbe verčia jausti stresą, įtampą – šią būseną darbuotojas parsineša ir į asmeninį gyvenimą. Tuomet galbūt geria, smurtauja, viršija greitį, renkasi kitokį rizikingą elgesį – situacija darbe stipriai veikia psichikos sveikatą.  

Diskriminacija darbe tampriai susijusi ir su švietimu, tuo, kaip mes užauginame būsimą darbuotoją. Kokį žmogų formuosime bendrojo lavinimo, aukštosiose mokyklose, toks jis ateis į darbo rinką. Pavyzdžiui, asmenys su negalia. Dažnai jie mokomi atskirose institucijose.  Neįtraukti į bendrąjį švietimą, darbo rinkoje jie taip pat bus sunkiai priimami. Jeigu mokyklose paplitusios patyčios, vienas kito žeminimas, tai tos nuostatos neišnyks ir tapus darbingo amžiaus. Darbdaviai nėra kažkokia visuomenės išimtis. Jei asmeniniame gyvenime įvairias socialines grupes išmokstame vertinti neigiamai, jas atstumiame, tikėtina, su jų atstovais nenorėsime ir dirbti.

Skaidrilė Grigaitė-Mockevičienė yra programos „Kurk Lietuvai“ projektų vadovė.

Susidūrę su diskriminacija ir kitais savo teisių pažeidimais darbe atitinkamai pagal problemą galite kreiptis į: