Gediminas Baublys, sertifikuotas pokyčių valdymo ekspertas, Vilniaus universiteto doktorantas, „Change.lt“ konsultacijų įmonės vadovaujantis partneris įvardija darbo organizavimo perspektyvas ir galimas verslo rizikas neapdairiai mažinant sąnaudas ir kartu darbuotojų motyvaciją.
Nuotolinis darbas: nuo privilegijos iki prievolės
Pirmoji nuotolinio darbo banga į Lietuvą atėjo su užsienio kapitalo įmonių įsitvirtinimu šalyje prieš maždaug 15 metų. Dažnai keliaujantys ir didelę darbo laiko dalį komandiruotėse praleidžiantys darbuotojai, ypač aukščiausio lygmens vadovai, turėjo užsitikrinti nuotolinio darbo galimybes ir pasiekti reikiamus įmonės dokumentus, el. pašto sistemą iš įvairių pasaulio vietų.
Įmonės taip pat sprendė savo saugumo problemas, kad prarastas kompiuteris ar telefonas netaptų komercinių paslapčių nutekėjimo priežastimi. Išmaniųjų telefonų, įrenginių era gerokai paspartino šiuos procesus ir sukūrus galimybę per mobiliąsias priemones jungtis prie sistemų paskatino nuotolinio darbo plėtrą.
Įsitvirtinant technologijoms ir didėjant jų prieinamumui, nuotolinį darbą ėmė skatinti patys darbuotojai. Nepriklausomai nuo užimamų pareigų poreikis ir galimybės dalį laiko dirbti ne biure augo. Mainais į organizacijoms svarbų darbuotojų pasiekiamumą nuotolinis darbas žmonėms leido lanksčiau planuoti savo laiką, sutaupyti valandas, praleidžiamas keliaujant į biurą ir iš jo, rutiną suderinti su asmeniniais ir šeimos poreikiais. Tad verslui tai tapo ne tik efektyvesnio darbo organizavimo, bet ir darbuotojų motyvacijos priemone.
Neišvengiamai ėmė augti ir darbdavių poreikis didinti nuotolinio darbo efektyvumą, įvesti papildomas kontrolės ir saugumo priemones. Viena jų – nuotolinio darbo laiko ribojimas. Darbdavių pastangos sulaikyti darbuotojus darbe ir biurai su stalo teniso stalais, kava, sūreliais ėmė vis mažiau motyvuoti savimi pasitikinčius, galinčius ir gebančius nevaržomai dirbti iš bet kurio pasaulio krašto profesionalus. Tai keitė darbuotojų pritraukimo konkurencinę aplinką ir darbo organizavimo lankstumas tapo nebe motyvacija, o būtinybe norint samdyti geriausius.
Tarptautinėse verslo įmonėse išplitus nuotolinio darbo kultūrai ir 2018 metais atsiradus naujam Darbo kodeksui, galimybė dirbti iš namų ar kitos nutolusios vietos buvo įtvirtinta kaip darbdavių pareiga visoms Lietuvoje veikiančioms įmonėms ir įstaigoms. Darbo kodekso 52 str. 2 d. nustatyta, kuriais atvejais darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą ne mažiau kaip penktadalį darbo laiko dirbti nuotoliniu būdu: „Darbdavys turėtų tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, kai jį teikia: nėščia, neseniai pagimdžiusi ar maitinanti krūtimi darbuotoja, taip pat darbuotojas, auginantis vaiką iki 3 metų, vienas auginantis vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų. Šių darbuotojų prašymų darbdavys gali netenkinti, jeigu įrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas.“
G. Baublys teigia: „Pasaulyje iki COVID-19 nuotolinis darbas dažnu atveju buvo motyvacinė priemonė, darbdavio lankstumo pavyzdys. Dabartinėje situacijoje Vyriausybės nutarimu paskelbtas karantinas įgalina darbdavius, motyvuojant sauga ir sveikata bei darbdavio teise, tai nustatyti vienašališkai, apribojant darbuotojui galimybes pasirinkti. Dar pirmosios karantino bangos metu privilegija dirbti iš namų buvo vertinama kaip socialiai atsakingo verslo pavyzdys, tačiau situacijai užsitęsus darbdavių kuriami barjerai bent iš dalies sugrįžti į biurus ima kelti nerimą darbuotojams.“
Kas slypi po deklaruojamu produktyvumo augimu dirbant per nuotolį?
Šiuo metu itin populiaru nagrinėti nuotolinio darbo temą ir darbo organizavimo pasikeitimo įtaką produktyvumui. Pokyčius ir verslo transformacijas tyrinėjančios įmonės vadovas G. Baublys pastebi, jog įvairiuose šaltiniuose teigiama, kad pandemijos metu įmonių, kurios perėjo prie nuotolinio darbo, produktyvumas išliko stabilus ar net padidėjo.
Anot „AirTasker“ atlikto tyrimo, nuotoliniai darbuotojai per mėnesį dirba net 1,4 dienos daugiau nei darbuotojai biure. Tai sudaro beveik 17 papildomų darbo dienų per metus.
„Tikėtina, prie produktyvumo augimo ir ilgėjančių darbo valandų karantino metu itin prisidėjo motyvuoti įmonių darbuotojai, kurie, neturėdami pramogų alternatyvų – renginiai, socialinis gyvenimas, įprasti pomėgiai, kelionės yra apriboti – gali didesnę dalį laisvo laiko skirti darbui. Taip pat darbuotojai, kurie namuose turi komfortiškas sąlygas darbui, patogiai dirba savo aplinkoje. Jų darbo diena ilgėja, nes sutaupoma laiko – nereikia ruoštis, važiuoti į darbą ir atgal ir pan.“, – sako „Change.lt“ vadovas.
Pasauliniuose tyrimuose nurodoma, kad apie 85–90 proc. darbuotojų norėtų, jog po pandemijos išliktų galimybė dalį laiko dirbti iš namų, tačiau vis dar stokojama duomenų, kokia dalis laiko, darbuotojų manymu, būtų pakankama nuotoliniam darbui.
„Svarbu neapsigauti ir produktyvumo augimo dirbant per nuotolį šiuo sudėtingu epidemiologinės situacijos metu nepainioti su perspektyvomis, jų pagrindu neprojektuoti ilgalaikių veiklos rezultatų“, – perspėja Gediminas. Lapkričio mėnesį „Martec Group“ atliktas tyrimas, kuriame dalyvavo 1200 darbuotojų, parodė, kad neigiamas nuotolinio darbo poveikis yra akivaizdus.
Apklausa atskleidė, kad tik 16 proc. darbuotojų jautė darbo namuose naudą. Apskritai darbuotojų, teigiančių, kad jų psichinė sveikata yra gera, dalis sumažėjo iki 28 proc. (nuo 62 proc.), kai jie pradėjo dirbti namuose. Pasitenkinimas darbu sumažėjo nuo 57 proc. iki 32 proc. Motyvacija sumažėjo nuo 56 proc. iki 36 proc. Be to, 40 proc. darbuotojų teigė, kad jų produktyvumas sumažėjo, ir tik 19 proc. manė, kad jie buvo produktyvesni dirbdami namuose.
„Šie rezultatai yra pirmas signalas, galintis tapti tendencija ir nulemti ateities organizacijų efektyvumo, pelningumo rodiklius, ir yra viena pagrindinių priežasčių, kodėl įmonės turėtų iš naujo atidaryti savo biurus ir nesiekti priverstinio nuotolinio darbo patalpų ar biuro administravimo išlaidų mažinimo tikslais“, – pasaulinius tyrimus apibendrina pokyčių valdymo ekspertas.
Nuotolinis darbas stabdo inovacijas ir plėtrą?
Nors didžioji dalis verslo įmonių, kurių veikla nebuvo apribota karantino, sugebėjo užsitikrinti veiklos tęstinumą ir rezultatus pandemijos sąlygomis ir panaudodamos nuotolinį darbą išvengti augančių susirgimų, tyrimais nustatyta, kad daugelio įmonių inovacijų plėtra pandemijos metu visiškai sustojo.
Be abejonės, inovacijas stabdė verslo investicijų lėtėjimas ir siekis mažiau rizikuoti neapibrėžtu metu, tačiau mokslininkai dabartinį inovacijų deficitą taip pat sieja su bendradarbiavimo sunkumais, kurie dažnai kyla dirbant iš namų. Vaizdo konferencijų ir tiesioginių transliacijų programos negali atkartoti buvimo kartu vienoje patalpoje, idėjų šturmo ir bendradarbių energijos sklaidos komandoje, problemų analizės. Inovacijų, naujovių, idėjų kiekis sumažėjo, nes tiek lyderiai, tiek darbuotojai jaučiasi labiau nutolę vieni nuo kitų.
„Kūrybiškumas ir inovacijos dažniausiai gimsta bendradarbiaujant“, – teigia Whartono vadybos profesorius Michaelas Parke’as, atlikęs tyrimą su 9000 stambių firmų vadovų ir darbuotojų 15-oje Europos rinkų (dalyvavo po maždaug 600 respondentų iš kiekvienos šalies).
Dar viena rizika, anot Gedimino, kurią turėtų įžvelgti vadovai, turintys didelę komandų valdymo patirtį, – sustojusi darbuotojų kompetencijų plėtra. Darbo aplinkoje tiek atlikdami tiesiogines funkcijas, tiek draugiškų pokalbių metu darbuotojai keičiasi informacija, dalijasi patirtimi. Vienoje erdvėje dirbantys žmonės stebi aplinką, konfliktines situacijas, prisideda prie jų sprendimo ir drauge kaupia bei augina kompetenciją. Dalyvavimas darbo grupėse, savanoriškas papildomos atsakomybės prisiėmimas leidžia plėsti savo profesinę patirtį, atrasti naujas sritis ir karjeros galimybes.
Taigi, apibendrinant, įmonių kraujotakai palaikyti būtinas tiek formalus, tiek neformalus bendravimas ir kuo glaudesni santykiai tarp darbuotojų skatinant kūrybiškumą ir inovacijas. Ir tai tik iš dalies gali užtikrinti nuotolinio darbo priemonės.
Ko galima tikėtis ateityje?
Nepaisant neigiamo poveikio darbuotojų psichinei sveikatai, inovacijų ir kompetencijų plėtrai, nuotolinio darbo priemonės tik labiau įsitvirtins, jų suteikiamos lankstumo galimybės didės. Tad darbas „ne biure“ sudarys vis reikšmingesnę dalį visų darbo santykių. Jau dabar „Facebook“, „Zillow“, „Mastercard“, „Shopify“ ir „Twitter“ kalba apie nuotolinį darbą ir pasibaigus viruso plitimo rizikai. Remiantis KPMG tyrimų rezultatais, 69 proc. apklaustų organizacijų vadovų planuoja sumažinti biuro patalpas, nes darbuotojai į juos nebegrįš.
Vis dėlto pokyčių valdymo ekspertas mano, kad kiekviena organizacija turėtų rasti savo efektyviausią nuotolinio ir darbo biure santykį. Tai tik dar labiau įtvirtintų efektyvesnį bendravimą tarp kolegų, padėtų išlaikyti nepakitusį darbuotojų mobilumą, tačiau suteiktų galimybę ir darbuotojams savarankiškai priimti sprendimus dėl savo darbo organizavimo. Identifikavus grupes tų, kurie produktyvesni dirbdami namuose, o sunkumų patiriantiems darbuotojams leidus grįžti į biurus, kur jie galėtų bendradarbiauti ir tobulėti, būtų pasiekta sveika pusiausvyra. Visais atvejais svarbiausia vertinti ne tik trumpo laikotarpio rezultatyvumą ar planuojamą sutaupymą sumažėjus biuro sąnaudoms, bet ir rizikas, kurios gali lemti sulėtėjusį įmonės augimą, inovacijas, talentų įsitraukimą į darbą ir sumažėjusią motyvaciją“, – siūlymais dalijasi G. Baublys.
Taip pat skaitykite
Rašyti komentarą