„Švyturio“ patirtis: kodėl darbuotojų apklausų negalima padėti į stalčių

Anoniminės apklausos gali būti labai vertingos - tai būdas pamatyti problemas, kurias iš vadovų perspektyvos ne visada įmanoma pastebėti, ir rasti sričių, kurias pagerinus stiprėtų visa organizacija.

„Tiesiog neįmanoma tobulėti, jei nežinai, kas neveikia. Darbuotojai, kurie kasdien dirba su konkrečiais procesais, pirmieji pamato, kur yra problemų ar ką galima daryti geriau. Žmogus turi jaustis galintis pasakyti, kad kažkas neveikia, pasiūlyti kitą sprendimą ar net nesutikti su vadovu, nebijodamas, kad dėl to bus vertinamas prasčiau“, - teigia UAB „Švyturys-Utenos alus“ personalo vadovė Inga Radeckienė.

Bendrovė jau kelerius metus vykdo darbuotojų įsitraukimo tyrimą „Mano balsas“. Jo esmė, anot pašnekovės, labai paprasta - išgirsti žmones ir suprasti, kaip jie iš tiesų jaučiasi dirbdami didžiausioje šalies aludarėje.

„Negali spėlioti, ko darbuotojams reikia ar kaip jie jaučiasi. Geriausia paklausti jų pačių. Apklausa ir suteikia galimybę atvirai pasakyti, kas organizacijoje veikia gerai, o kur dar turime pasitempti. Esminis dalykas - svarbus ne pats tyrimas dėl tyrimo. Turime išgirsti, ką žmonės nori pasakyti, grįžtamąjį ryšį paversti konkrečiais veiksmais, kad darbuotojai matytų, jog jų balsas gali realiai prisidėti prie to, kokią darbo aplinką ir kultūrą kartu kuriame“, - teigia pašnekovė.

Žmonėms rūpi žemiškos temos

Pasak I. Radeckienės, darbuotojai apklausoje dažniausiai kalba apie gana žemiškus, bet kiekvienam svarbius dalykus - atlyginimą, santykius su vadovu, darbo tvarką, įmonės kultūrą ir pan. Pastaruoju metu daugiau dėmesio skiriama ir įvairovei bei įtraukčiai, emocinei darbuotojų savijautai.

Kad darbuotojai galėtų išsakyti savo nuomonę atvirai, apklausa yra anoniminė. Tai leidžia kalbėti ne tik apie tai, kas organizacijoje veikia gerai, bet ir apie problemas ar dalykus, kuriuos reikėtų keisti.

Anot pašnekovės, didelę reikšmę tam, kaip žmogus jaučiasi darbe, turi jo kasdienis bendravimas su tiesioginiu vadovu ir komanda. Ne veltui darbuotojų pasitenkinimo savo darbu rodiklius neretai lemia būtent santykis su tiesioginiu vadovu - nuo jo palaikymo ir gebėjimo išgirsti priklauso, ar darbuotojas jaučiasi vertinamas ir saugus kalbėti apie kylančius sunkumus. Todėl darbuotojų įsitraukimo tyrime atskirai vertinama, ar darbuotojas jaučia vadovo palaikymą, gali su juo atvirai kalbėtis ir žino, kad jam rūpi ne tik darbo rezultatai, bet ir pats žmogus.

„Darbuotojas turi galėti ateiti pas vadovą ne tik su gerais rezultatais. Lygiai taip pat svarbu pasakyti, kad kažkas neveikia, kad su kažkuo nesutinka, kad jam per sunku ar reikia pagalbos. O vadovui svarbu mokėti tai priimti ir išgirsti, net jeigu ne visada malonu tai girdėti. Būtent iš tokių kasdienių situacijų ir atsiranda pasitikėjimas tarp vadovo ir darbuotojo“, - pabrėžia I. Radeckienė.

Darbuotojai turi žinoti, kas vyksta įmonėje

Vieną sričių, kurioje darbuotojų grįžtamasis ryšys paskatino pokyčius, pašnekovė įvardija komunikaciją.

„Labai aiškiai pamatėme, kad žmonėms svarbu žinoti, kas vyksta įmonėje, kokie mūsų rezultatai, kur judame ir kokius sprendimus priimame“, - sako I. Radeckienė.

Atsižvelgdama į šias įžvalgas, bendrovė pradėjo dažniau organizuoti bendrus darbuotojų susitikimus, daugiau dėmesio skiriama ir komunikacijai tarp komandų bei darbuotojų ir vadovų.

„Žinoma, komunikacija nėra vienintelis pavyzdys. Atsižvelgdami į darbuotojų grįžtamąjį ryšį esame koregavę daugybę įvairių sričių - nuo papildomų naudų, darbo organizavimo iki bendravimo su vadovais. Pokyčių turime tiek komandų, tiek visos organizacijos lygmeniu“, - teigia pašnekovė.

Nuo darbuotojo komentaro iki konkretaus sprendimo

Gavusi „Mano balso“ rezultatus, bendrovė pirmiausia vertina bendrą vaizdą: kokios temos kartojasi, kur organizacija yra stipri, o kur darbuotojų atsakymai signalizuoja apie problemas. Rezultatai taip pat lyginami su rinkos ir „Carlsberg“ grupės duomenimis, kad būtų galima įvertinti, kaip bendrovė atrodo platesniame kontekste.

Tuomet rezultatai grįžta į komandas. Čia, pasak I. Radeckienės, svarbiausia ne ateiti su iš anksto paruoštais sprendimais, o kartu suprasti, kas slypi už darbuotojų atsakymų. Komandos dalyvauja dirbtuvėse, kuriose aptariamos pagrindinės temos, ieškoma jų priežasčių ir tariamasi, ką būtų galima daryti kitaip. Iš šių diskusijų gimsta konkretūs veiksmai, kuriuos komandos vėliau įgyvendina.

„Mums svarbu, kad žmogus ne tik įvardytų tai, kas jam nepatinka, bet ir galėtų pats prisidėti ieškant sprendimų bei tobulinant tai, ką galima padaryti geriau“, - teigia pašnekovė.

Svarbi ir kita šio proceso dalis - darbuotojai turi matyti, kas vyksta po apklausos. Todėl jos rezultatai aptariami ne tik atskirose komandose, bet ir visos įmonės mastu. Komandos išsigrynina prioritetines sritis ir susitaria dėl veiksmų, o vadovai vertina temas, pasikartojančias skirtingose komandose, ir sprendžia, kuriems pokyčiams reikia bendro organizacijos dėmesio.

„Tai nereiškia, kad kiekvienas pasiūlymas gali būti įgyvendintas. Svarbiausia, kad žmonės žinotų, kokias temas išgirdome, ką pasirinkome keisti ir kas po apklausos realiai vyksta. Vėliau prie šių veiksmų grįžtame ir aptariame, kas jau padaryta, o kur dar turime darbo“, - sako I. Radeckienė.

Ar šie veiksmai iš tiesų keičia organizaciją, bendrovė vertina ne nuojauta. Stebimi darbuotojų įsitraukimo, emocinės gerovės, įvairovės ir įtraukties, santykio su vadovu, bendradarbiavimo bei kiti rodikliai. Rezultatai lyginami su ankstesniais metais, taip pat vertinama, kaip keičiasi situacija konkrečiose komandose, ypač tose srityse, kurioms po ankstesnės apklausos buvo skirta daugiau dėmesio.

„Ir pats dalyvavimas apklausoje mums yra svarbus signalas. Šiais metais joje dalyvavo daugiau nei 90 proc. darbuotojų. Tai rodo, kad žmonės naudojasi galimybe išsakyti savo nuomonę ir nori dalyvauti šiame procese“, - teigia pašnekovė.