Darbdavio grįžtamasis ryšys: kada – konstruktyvi kritika, o kada – psichologinis smurtas?

Pastarųjų kritika taip pat gali būti vertinama kaip smurtas darbo vietoje.

Neretai vadovai ima baimintis suteikti savo pavaldiniams grįžtamąjį ryšį, kadangi sulaukę kritikos darbuotojai ima skųstis, kad jiems daromas spaudimas ir jie kenčia psichologinį smurtą.

Tad kas yra ir kas nėra psichologinis smurtas? Kur prasideda ir pasibaigia darbdavio pareigos? Ar vadovas išties negali kritikuoti savo pavaldinių? Į šiuos klausimus atsako teisės firmos „Sorainen“ ekspertė, advokatė Jurgita Karvelė bei vyresnioji teisininkė Aurelija Daubaraitė.

Kas yra smurto prevencija?

Darbo kodeksas numato, kad darbdavys privalo užtikrinti savo darbuotojams saugias darbo sąlygas. Psichologinis klimatas ir saugi psichologinė darbo aplinka yra viena iš tokių sąlygų.

Taigi, darbdavys turi aktyviai imtis priemonių, kad ši sąlyga būtų įgyvendinta. Bet kaip tai padaryti?

„Ši darbdavio pareiga susideda iš dviejų dalių: prevencijos ir tinkamo reagavimo į konkrečią situaciją. Jeigu darbdavys tinkamai atlieka šias savo pareigas, jis, greičiausiai, nebus atsakingas net ir tuo atveju, jeigu tarp darbuotojų įvyks konfliktas ir kažkuris iš jų patirs smurtą“, – dalijasi „Sorainen“ ekspertė J. Karvelė.

Tačiau ką reiškia smurto prevencija ir ką privalo padaryti darbdavys? „Atsakymas yra ir paprastas, ir sudėtingas. Paprastas todėl, kad iš dalies atsakymą pateikia Darbo kodeksas – darbdavys privalo pravesti mokymus darbuotojams ir patvirtinti rašytinę smurto prevencijos politiką (arba smurto ir priekabiavimo pranešimų tyrimo ir nagrinėjimo tvarką, jei įmonėje dirba mažiau nei 50 darbuotojų).

Sudėtingas todėl, kad joks teisės aktas nereglamentuoja, kaip dažnai mokymai turi būti pravedami, kokios trukmės jie turi būti ir panašiai“, – dėsto J. Karvelė.

Ji priduria, kad Darbo kodeksas taip pat konkrečiai neatsako į klausimą, ką darbdavys turi daryti, jeigu mokymus pravedė, politiką patvirtino, o neigiamas psichologinis klimatas iš kolektyvo nedingo.

„Panašiai, kaip vairuojant automobilį, vairuotojas privalo pasirinkti saugų greitį, o jeigu to nepadaro ir dėl to kyla autoįvykis, jis laikomas pažeidusiu Kelių eismo taisykles, nors leistino greičio ir neviršijo.

Todėl kartais gali neužtekti formaliai įgyvendinti Darbo kodekso reikalavimus, būtina atsižvelgti į faktinę situaciją ir, jei ji negerėja, ieškoti papildomų sprendimų.

Pavyzdžiui, rengti susitikimus su darbuotojais, galbūt dalyvaujant psichologui ar kitam patarėjui“, –  dalijasi J. Karvelė.

Darbdavio pareiga reaguoti į situaciją yra dar sudėtingesnė.

Natūralu, jog darbdavys negali skaityti darbuotojo minčių ir neturi galimybės iš anksto sulaikyti nuo galimų psichologinio smurto veiksmų.

Tačiau darbdavys, gavęs skundą apie smurtą ar priekabiavimą, privalo jį ištirti.

Ištyręs situaciją ir nustatęs pažeidimus, darbdavys gali sudrausminti pažeidimą atlikusį darbuotoją.

Toks drausminimas nebūtų laikomas smurtu ar priekabiavimu, kadangi darbdavys turi imtis protingų priemonių saugiai darbo aplinkai užtikrinti.

Suteikti atgalinį ryšį – privaloma

Tačiau nesutarimai gali kilti ne tik tarp darbuotojų, bet ir tarp vadovo ir pavaldinio.

Tad  ar vadovas turi teisę kritikuoti savo pavaldinius, ar vadovo kritika visgi yra neleistina ir išties yra viena iš psichologinio smurto rūšių? Juk kritikuojamas darbuotojas gali pasijusti blogai.

Teisės firmos „Sorainen“ vyresnioji teisininkė Aurelija Daubaraitė tvirtina, kad atsakymas į šį klausimą yra paprastas – vadovas turi ne tik teisę, tačiau ir pareigą suteikti pavaldiniams grįžtamąjį ryšį, kritikuoti darbuotojo darbą, jei dirbama blogai.

Tačiau tai jis privalo daryti korektiškai, įvardindamas konkrečius darbo trūkumus ar klaidas, nežemindamas darbuotojo, nemenkindamas jo orumo ir nežlugdydamas pasitikėjimo savimi, o išsakydamas kritiką pagarbiai.

„Pavyzdžiui, darbuotojo pravardžiavimas nevykėliu už neatliktą darbą būtų laikomas psichologiniu smurtu, net jei darbuotojas iš tiesų neatliko tam tikros užduoties.

Bet vadovas privalo suteikti darbuotojui neigiamą grįžtamąjį ryšį, kad darbuotojas nedarytų tokių pačių klaidų ateityje.

Konstruktyvios kritikos nebuvimas gali turėti dvejopas pasekmes: darbuotojas savo elgesio nekeičia ir dėl to nukenčia visas kolektyvas, o vėliau, nusprendus darbuotojui taikyti sankcijas ar net atleisti, tai padaryti bus kur kas sunkiau“, – sako A. Daubaraitė.

Edukuoti ne tik darbuotojus, bet ir vadovus

Darbuotojui pasiskundus psichologiniu smurtu, darbdavys privalo tokį atvejį tirti. Tai sukelia ne tik papildomas laiko ir, kartais, finansines sąnaudas, tačiau gali lemti ir naujas įtampas kolektyve. Tad kaip tokių situacijų išvengti?

Be abejo, nėra būdo, kuris šimtu procentų užtikrintų, jog darbuotojai nepagrįstai nesiskųs. Tačiau yra būdų šią riziką sumažinti.

A. Daubaraitė dalijasi, kad pirmiausiai reikia edukuoti visus darbuotojus, paaiškinant kas yra ir kas nėra psichologinis smurtas, kaip jį atpažinti ir kaip pačiam jo nenaudoti.

Taip pat svarbu edukuoti ne tik darbuotojus, bet ir vadovus, paaiškinant jų pareigas visuomet elgtis etiškai ir korektiškai, rodyti pavyzdį savo elgesiu, o sužinojus apie kitų darbuotojų netinkamą elgesį – nedelsiant reaguoti.

„Jeigu darbuotojai pasitikės savo vadovais, neigiamas atgalinis ryšys nesukels pernelyg daug streso ar noro skųstis, jeigu atgalinis ryšys, nors ir nemalonus, tačiau buvo pateiktas tinkamai.

Taigi, nors neigiamas atgalinis ryšys dažniausiai sukelia darbuotojui neigiamas emocijas, mažina darbuotojo pasitikėjimą savimi ir sukelia stresą, darbdavys nebus už tai atsakingas, jeigu sugebės tą grįžtamąjį ryšį pateikti tinkamai“, – priduria „Sorainen“ vyresnioji teisininkė A. Daubaraitė.