Advokatų profesinės bendrijos AVOCAD advokatas Egidijus Kieras siūlo įsivaizduoti standartinę situaciją: atvykstate į darbą ir gaunate kvietimą susitikti su vadovu.
Jis pokalbio metu Jums nurodo, kad dėl vienokios ar kitokios priežasties darbo santykiai bus nutraukti ir Jums siūloma pateikti prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo savo iniciatyva vadovaujantis Darbo kodekso 55 straipsniu (darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių).
Kaip reaguoti, gavus tokį darbdavio pasiūlymą, priklauso nuo esamų aplinkybių. Kokios aplinkybės lemia darbo sutarties nutraukimą – ar darbuotojo darbo funkcija darbdaviui tapo pertekline dėl organizacinių pasikeitimų, ar darbuotojas pažeidė darbo pareigas, ar darbdavys, nesant jokios realios priežasties, nori nutraukti darbo santykiu ir pan.?
Paprastai įvertinti šias aplinkybes darbo teisės normų kontekste yra sudėtinga, todėl kiekvienu atveju vertėtų konsultuotis su teisininku.
Kodėl aplinkybės dėl sutarties nutraukimo priežasčių yra tokios svarbios? Jos leidžia nustatyti, kokiu Darbo kodekso straipsniu remdamasis darbdavys vienasmeniškai gali nutraukti darbo sutartį ir ar galima ją nutraukti iš viso.
Be to, tai lemia, kokio dydžio išeitinė išmoka priklauso darbuotojui. Tai esminiai klausimai, jie aktualūs abiem šalims.
Dažnai darbdavys pasiūlo darbuotojui „pačiam išeiti iš darbo“, nes nori nemokėti darbuotojui priklausančios kompensacijos arba siekia nutraukti sutartį tada, kuomet ji negali būti nutraukta.
Kai darbuotojas žino, kokiu pagrindu gali būti nutraukiama darbo sutartis, jis gali reikšti ir atitinkamus reikalavimus dėl priklausančios išeitinės išmokos.
Pirma, jei darbdavys sutartį nori nutraukti nesant darbuotojo kaltės ir nėra įtakojamas kitų aplinkybių (pavyzdžiui, darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline, darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal numatytą rezultatų gerinimo planą ir pan.), dažniausiai darbo sutartis su juo gali būti nutraukiama vadovaujantis Darbo kodekso 59 straipsniu.
Tokiu atveju darbuotojui turi būti išmokama ne mažesnė kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Taigi, gavęs pasiūlymą „išeiti iš darbo savo noru“, darbuotojas gali pateikti darbdaviui sąlygas atsižvelgdamas į tai, ko jis galėtų tikėtis jei darbdavys pats inicijuotų darbo sutarties nutraukimą pagal šį straipsnį, t. y. prašyti ne mažiau šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinės išmokos.
Antra, taip pat dažnai pasitaiko situacija, kai darbo sutartį darbdavys nori nutraukti dėl to, kad
1) darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla;
2) darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal numatytą rezultatų gerinimo planą;
3) darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis;
4) darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju;
5) teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.
Esant šiems pagrindams darbo sutartį darbdavys vienašališkai gali nutraukti remdamasis Darbo kodekso 57 straipsniu, išmokėjęs darbuotojui dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o, jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.
Trečia, dar vienas būdas, kada darbdavys gali nutraukti darbo sutartį, yra darbuotojų pareigų pažeidimas. Priežastys, kuriomis remiantis nutraukiama darbo sutartis yra išvardintos Darbo kodekso 58 straipsnyje:
1) šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas;
2) per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas. Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas:
1) neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties;
2) pasirodymas neblaiviam ar apsvaigusiam nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbo metu darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai tokį apsvaigimą sukėlė profesinių pareigų vykdymas;
3) atsisakymas tikrintis sveikatą, kai toks tikrinimas pagal darbo teisės normas privalomas;
4) priekabiavimas dėl lyties ar seksualinis priekabiavimas, diskriminacinio pobūdžio veiksmai ar garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje;
5) tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia padaryti jam turtinės žalos;
6) darbo metu ar darbo vietoje padaryta nusikaltimo požymių turinti veika;
7) kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.
Esant šioms aplinkybėms darbo sutartis gali būti nutraukiama neišmokant išeitinės išmokos, todėl, jei yra šios aplinkybės, geriau sutikti su darbdaviu dėl darbo sutarties nutraukimo bendru sutarimu, nei gauti žymą apie atleidimą dėl darbuotojo kaltės.
Ketvirta, dažnas atvejis, kai darbdavys pasiūlo darbuotojui pačiam išeiti iš darbo arba nutraukti darbo sutartį bendru sutarimu, kuomet darbdavys savo iniciatyva sutarties nutraukti negali dėl įstatyme numatytų apribojimų.
Darbo kodekso 61 straipsni numato, jog darbo sutartis darbdavio iniciatyva negali būti nutraukta su nėščia darbuotoja iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai. Taip pat su darbuotojais, auginančiais vaiką iki trejų metų.
Su darbuotojais, esančiais nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio valia (šio kodekso 59 straipsnis).
Draudžiama atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės ar darbdavio valia darbuotoją, pašauktą atlikti privalomąją karo tarnybą, savanorišką nenuolatinę karo tarnybą arba alternatyviąją krašto apsaugos tarnybą.
Siekdami „apeiti“ šias nuostatas darbdaviai neretai siūlo nutraukti darbo sutartį bendru sutarimu neva siūlydami „labai didelę“ išeitinę išmoką, nors iš tiesų ji yra kur kas mažesnė nei turėtų būti.
Advokatas Egidijus Kieras atkreipia dėmesį, kad darbuotojas, gavęs pasiūlymą dėl darbo sutarties nutraukimo, turėtų išsiaiškinti, kokios yra atleidimo priežastys.
Taip pat, ar darbdavys savo valia išvis gali nutraukti sutartį dėl įstatyme numatytų ribojimų. Šios aplinkybės ypač svarbios siekiant, kad darbo santykiai baigtųsi sąžiningai ir darbuotojas pasinaudotų jam įstatymo suteiktomis teisėmis.
Taip pat skaitykite
Rašyti komentarą