Svarbu – kad darbdavys ir darbuotojas bendradarbiautų, abi pusės kurtų palankią, pasitikėjimu grįstą atmosferą, nes nuo to priklauso ir visos įmonės gerovė bei darbo rezultatas.
Tik gerai darbo vietoje besijaučiantis darbuotojas pasižymi pakankama motyvacija ir maksimaliu įsitraukimu.
Visgi tai randasi tik vertinančio savo darbuotojus darbdavio aplinkoje, taigi darbuotojo gerovė – ne atsitiktinumas, o kryptingų darbdavio pastangų kurti abipuse bendryste paremtą atmosferą rezultatas.
VDI primena, kad visa susisteminta, darbdaviams aktualiausia informacija patogiai pateikta VDI portale.
Kokią informaciją darbdaviai privalo teikti VDI?
Laikinojo įdarbinimo įmonės turi teikti Valstybinei darbo inspekcijai informaciją apie pradėtą vykdyti įdarbinimą per laikinojo įdarbinimo įmones ir laikinųjų darbuotojų skaičių (pagal Darbo kodekso 79 straipsnio 6 dalį).
Nustatyta, kad užsienio valstybės jurisdikcijai priklausantis darbdavys, komandiruojantis darbuotoją laikinai dirbti Lietuvos Respublikos teritorijoje ilgesniam kaip 30 laikotarpiui arba dirbti statybos darbų, nustatytų Lietuvos Respublikos statybos įstatyme, iš anksto informuoja komandiruojamo darbuotojo darbo funkcijos atlikimo vietos Valstybinės darbo inspekcijos teritorinį skyrių apie šiam darbuotojui taikomas sąlygas (pagal Darbo kodekso 108 straipsnio 2 dalies 1–7 punktus).
Ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo darbo tarybos įgaliojimų pradžios darbo tarybos pirmininkas raštu informuoja darbdavio buveinės teritorijos Valstybinės darbo inspekcijos teritorinį skyrių apie darbo tarybos sudarymą, jos valdymo organus, darbdavio įmonės, įstaigos ar organizacijos, kurioje sudaryta darbo taryba, pavadinimą (pagal Darbo kodekso 173 straipsnio 6 dalį).
Apie darbo tarybos veiklos pabaigą, kai nauja darbo taryba nesudaroma per šešis mėnesius, darbdavys raštu informuoja darbdavio buveinės teritorijos Valstybinės darbo inspekcijos teritorinį skyrių (Darbo kodekso 176 straipsnio 3 dalis).
Ką turi žinoti darbdavys dėl vidaus tvarkų parengimo?
Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip 50, privalo priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemones (Darbo kodekso 26 straipsnio 6 dalis).
Nustatyta, kad darbo apmokėjimo sistema darbovietėje ar darbdavio įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nustatoma kolektyvine sutartimi.
Kai nėra tai nustatančios kolektyvinės sutarties, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra 20 ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys ir tai padaryti prieinamą susipažinti visiems darbuotojams.
Prieš tvirtinant ar keičiant darbo apmokėjimo sistemą, turi būti įvykdytos informavimo ir konsultavimo procedūros šio kodekso nustatyta tvarka (Darbo kodekso 140 straipsnio 3 dalis).
Ką dar privalu žinoti darbdaviui?
Darbdaviai, kurių vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius Darbo kodekso įsigaliojimo dieną yra 20 ir daugiau, išskyrus Darbo kodekso 169 straipsnio 3 dalyje nurodytą atvejį, per 6 mėn. nuo Darbo kodekso įsigaliojimo dienos sudaro darbo tarybos rinkimų komisiją Darbo kodekso 171 straipsnyje nustatyta tvarka.
Iki Darbo kodekso nustatyta tvarka bus išrinkta ir pradės veikti darbo taryba, Darbo kodekse numatytas informavimo, konsultavimo ir kitokio darbuotojų dalyvavimo priimant sprendimus teises toliau įgyvendina darbdavio lygmeniu veikianti profesinė sąjunga arba darbdavio lygmeniu veikiančių profesinių sąjungų jungtinė atstovybė.
Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip 20, pareikalavus darbo tarybai, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti bent kartą per metus atnaujinamą informaciją (Darbo kodekso 23 straipsnio 2 dalis): apie darbuotojų, išskyrus vadovaujančias pareigas einančius darbuotojus, nuasmenintus duomenis apie vidutinį darbo užmokestį pagal profesijų grupes ir lytį, jeigu profesijos grupėje yra daugiau kaip du darbuotojai; kurią skelbti įpareigoja įstatymai, kolektyvinės sutartys, darbdavio ir darbo tarybos susitarimai.
Nustatyta, kad darbdaviai reguliariai, ne rečiau kaip kartą per kalendorinius metus, pareikalavus darbo tarybai, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti informaciją apie ne visą darbo laiką įmonėje, įstaigoje, organizacijoje dirbančius darbuotojus, nurodydami darbuotojų, dirbančių ne visą darbo laiką, skaičių, užimamas pareigybes ir, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį (Darbo kodekso 40 straipsnio 8 dalis).
Darbdaviai ne rečiau kaip kartą per metus, pareikalavus darbo tarybai, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti informaciją apie terminuotų darbo sutarčių būklę įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, nurodydami darbuotojų, dirbančių pagal terminuotas sutartis, skaičių, užimamas pareigybes ir, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį (Darbo kodekso 71 straipsnio 3 dalis).
Nustatyta, kad darbdavys, įdarbinantis vidutiniškai 20 ir daugiau darbuotojų, kartą per kalendorinius metus, tačiau ne vėliau kaip iki balandžio 1 d., pateikia informaciją darbo taryboms apie dabartinę ir būsimą įmonės, įstaigos, organizacijos (esant darbovietės lygmens socialinei partnerystei – ir darbovietės) veiklą, ekonominę padėtį bei darbo santykių būklę darbo tarybos reikalavimu ir privalo konsultuotis su jomis.
Darbdavys turi pateikti informaciją apie darbdavio būklę, struktūrą, galimus įmonės, įstaigos ar organizacijos ir jos padalinių užimtumo pokyčius, ypač iškilus grėsmei užimtumui, įskaitant informaciją apie darbuotojų skaičių, kategorijas, tarp jų ir laikinuosius darbuotojus, įvykusius ir planuojamus personalo pokyčius, galinčius turėti lemiamą reikšmę darbuotojų darbo sąlygoms ir daryti įtaką darbuotojų atleidimui iš darbo. Taip pat privalu pranešti apie:
-
įvykusius darbo užmokesčio pokyčius ir numatomas jo tendencijas, darbo laiko organizavimo ypatumus, įskaitant informaciją apie viršvalandinio darbo laiko trukmę ir jo organizavimo priežastis;
-
darbuotojų saugos ir sveikatos priemonių, kurios padeda gerinti darbo aplinką, įgyvendinimo rezultatus;
-
dabartinę ir galimą įmonės, įstaigos ar organizacijos arba padalinių veiklos plėtrą ir ekonominę padėtį, įskaitant informaciją, pagrįstą įmonės, įstaigos, organizacijos finansinėmis ataskaitomis ir metiniu pranešimu (jeigu įmonė pagal teisės aktų reikalavimus privalo juos sudaryti);
-
kitus klausimus, turinčius ypatingą svarbą ekonominei ir socialinei darbuotojų padėčiai (Darbo kodekso 205 straipsnio 2 dalis).
Taip pat skaitykite
Rašyti komentarą