Už ką reikia dėkoti medikams?

Jaučiasi nevertinami

Pernai tarptautiniame žurnale „International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health“ publikuota lietuvių tyrėjų studija atskleidė, kad net 67 proc. šalies medikų per pastaruosius metus svarstė keisti profesiją.

Išvadose teigiama, kad psichologinę įtampą gilina aukšti streso, nerimo ir depresijos rodikliai bei darbo aplinkos veiksniai: mobingas, didelis darbo krūvis, nuovargis ir ribotos karjeros perspektyvos.

Kad emocinė įtampa ir mobingas – reali dažno mediko kasdienybė, patvirtina gydytojo chirurgo Justo Biručio patirtis Respublikinėje Šiaulių ligoninėje.

„Dirbau sunkiai ir profesionaliai, bet sulaukiau tik niekinimo ir pramanytų istorijų. Tai bjauri patirtis, kuri palietė ne tik mane, bet ir mano artimuosius“, – pasakoja jis. 

– Turėjau planą, tikslus, aiškią karjeros viziją dešimtmečiui į priekį. Ir staiga viskas griuvo. Naujoji administracija priėmė sprendimus, kurie, atrodo, specialiai buvo skirti stabdyti našumą ir kūrybingumą.“

Anot J.Biručio, dėl neadekvačių vadovybės sprendimų ir mobingo perspektyvi ir entuziastinga endoskopuotojų komanda subyrėjo, drastiškai sumažėjo ir pacientams teikiamų paslaugų skaičius, tad ligoninė per metus, mediko skaičiavimu, patyrė 700-800 tūkst. eurų nuostolį. 

„Tai slaugytojų, sanitarų, gydytojų – mūsų visų – algos. Prarastos pajamos“, – kalba su ligonine besiteisiantis chirurgas.

Tokios ir panašios patirtys medikus verčia ieškoti išeičių. Dalis keičia profesiją, dalis emigruoja, kiti įsidarbina privačiame sektoriuje, tikėdamiesi geresnių sąlygų ir pagarbesnės aplinkos. 

Tačiau, kaip pastebi J.Birutis, problemos tuo nesibaigia. „Tiems darbuotojams, kurie dirba privačiai, klijuojamos etiketės neva jiems niekas nerūpi – tik patogumas ir pinigai. Formuojamas didžiulis susiskaldymas medikų bendruomenėje, visa sistema persmelkta baimės kultūros. Psichoemocinė būsena tikrai nėra gera“, – apibendrina jis.

Tikina, kad rūpi

Šiaulių ligoninės direktorius Mindaugas Pauliukas tikina, kad įstaiga nuosekliai rūpinasi darbuotojų sveikata ir gerove – skiria lėšas emocinės gerovės programoms, organizuoja mokymus, turi konfidencialią pranešimų sistemą. 

„Mūsų prioritetas – sukurti aplinką, kurioje kiekvienas darbuotojas jaustųsi gerbiamas, saugus ir galėtų dirbti oriai“, – rašo jis.

„Kasmet skiriame lėšų emocinės gerovės programoms, mokymams, taip pat sveikatingumo ir komandų stiprinimo iniciatyvoms“, – teigia direktorius. Jis priduria, kad šiemet suplanuota plati mokymų programa, apimanti ir medicinos bei techninius gebėjimus, ir pagarbaus elgesio ugdymą. 

Tarp planuojamų mokymų – mobingo prevencija vadovams, tarpusavio bendravimo ir pozityvaus mikroklimato kūrimo užsiėmimai.

„Mobingo ir kitų netinkamo elgesio formų prevencijai ligoninėje galioja aiškios elgesio taisyklės, organizuojami vadovų bei darbuotojų mokymai, veikia konfidenciali pranešimų sistema, – aiškina M.Pauliukas. – Kiekvienas pranešimas yra vertinamas nedelsiant, užtikrinant skaidrumą ir konstruktyvų sprendimą.“

Tiesa, kiek šiais metais sulaukta darbuotojų skundų, vadovas neatsakė. Tačiau kiek anksčiau atsakymą pateikė Seimo Sveikatos reikalų komitete viešėjusi sveikatos apsaugos viceministrė Laimutė Vaidelienė, šių metų gegužę komitetui pristačiusi šios ligoninės situaciją. 

Anot viceministrės, vien per pirmuosius metų mėnesius buvo sulaukta 16 skundų dėl darbo ligoninėje. „Per pastaruosius trejus metus čia tikrai susiformavusi ne visai tinkama atmosfera“, – akcentavo L.Vaidelienė ir pridūrė, kad didžiausią nerimą kelia prastėjanti ligoninės darbuotojų psichologinė būklė.

Nemato, už ką dėkoti

Toks atotrūkis tarp vadovų pareiškimų ir medikų realybės – ne vienos ligoninės problema. Instituto „Medflow“ įkūrėja Kristina Kripaitienė teigia panašias tendencijas stebinti visoje Lietuvoje. 

Jos vadovaujamas institutas siekia keisti situaciją – moko vadovus lyderystės ir rūpinasi medikų psichologine sveikata.

„Atlikdami darbuotojų įsitraukimo tyrimą pamatėme, kad žmonėms labiausiai trūksta paprasto pastebėjimo ir „ačiū“ už darbą. Bet kai apie tai kalbėjau su vadovais, vienas jų manęs paklausė: „Už ką aš jiems turiu dėkoti, kad atėjo į darbą?“,“ – pasakoja instituto „Medflow“ įkūrėja Kristina Kripaitienė.

Iš verslo pasaulio – skandinaviškos įmonės kultūros – į sveikatos sektorių atėjusi specialistė prisipažįsta patyrusi kultūrinį šoką. 

„Dirbdama su įvairių ligoninių vadovais supratau, kad daugelis jų tiesiog nežino, kaip dirbti su žmonėmis. Man teko aiškinti, kas yra veiklos vertinimo pokalbiai ar kodėl apskritai verta kalbėtis su darbuotojais“, – dalijasi K.Kripaitienė.

Paveldėta baimės kultūra

Kodėl susiformavo tokia ydinga kultūra? Anot instituto įkūrėjos, nemaža medicinos įstaigų vadovų dalis patys augo tokioje sistemoje: „Kaip man patys vadovai sako, jie matė tik tokį pavyzdį, tad tiesiog tęsia tą pačią tradiciją.“

Ta pati žalinga sistema įtraukia ir naująją kartą, pastebi K.Kripaitienė: „Rezidentai pasakoja, kad jų niekas negirdi ir nenori girdėti. Jie mato vyresniųjų kolegų pavyzdį – būk individualistas, konkuruok, galbūt net bijok užsiauginti geresnius specialistus už save.“

Sistema, anot instituto vadovės, persmelkta baimės ir nepasitikėjimo kultūros. „Darbuotojai bijo net atsakyti į anonimines apklausas, nes mano, kad bus identifikuoti“, – pastebi ji.

„Sistema šiandien veikia inertiškai – sprendimai nuleidžiami „iš viršaus“ be paaiškinimo. Matau, kaip kiekvienas dirba atskirai, nėra komandinio darbo, nuolat kyla konfliktai. 

Sektoriuje vis dar gajus susiskaldymas į „mes“ – gydytojai, ir „jūs“ – administracija. Užuot kūrę tvarią aplinką, vadovai tik gesina gaisrus“, – sako K.Kripaitienė.

J.Birutis džiaugiasi, kad tokia praktika paplitusi ne visur. „Lietuvoje tikrai yra gerų įstaigų ir gerų vadovų, – tikina medikas, visai kitokią patirtį nei Šiauliuose radęs Plungės ir Klaipėdos universitetinėje ligoninėse. – Reikia klausytis ir mokytis iš lyderių.“

K.Kripaitienė pataria

Pradėkite nuo duomenų, o ne nuojautos. Nespėliokite, ko trūksta jūsų komandai. Kalbėkitės su žmonėmis, atlikite anonimines apklausas. Būsite nustebinti, kad dažnai didžiausia problema yra ne ten, kur tikitės.

Komunikuokite „kodėl?“, o ne „ką?“. Sprendimai, nuleisti „iš viršaus“ be paaiškinimo, kuria „mes“ ir „jūs“ atskirtį. Paaiškindami sprendimo logiką, parodote pagarbą komandai ir įtraukiate ją į bendrą tikslą.

Sistemingai diekite procesus. Nepalikite naujo darbuotojo likimo valiai, lydėkite jį. Aiškūs adaptacijos, grįžtamojo ryšio, metinių pokalbių procesai kuria psichologinį saugumą.

Paverskite „ačiū“ svarbiausiu vadybiniu įrankiu. Padėka už gerai atliktą darbą kuria kultūrą, kurioje žmonės jaučiasi matomi ir vertinami – tai tiesiausias kelias į lojalumą ir motyvaciją.