Teisininkė: „Mažų vaikų turėjimą darbdaviai sieja su rizika darbo našumui“

Anot teisininkės, tokios nuostatos galėtų būti vertinamos kaip diskriminacinės, o žvelgiant plačiau, gali turėti neigiamos įtakos ir šeimų skurdui, ypač, kai kalbame apie vienišus tėvus.

Apie diskriminaciją dėl šeiminės padėties – pokalbis su Tarnybos teisininke L. Vengale-Dits.

Praėjusiais metais vienišų tėvų, auginančių vaikus, skurdo rizikos lygis siekė 31,6 proc., jis buvo beveik 3 proc. didesnis nei 2023-aisiais. Šie žmonės yra viena iš pažeidžiamiausių visuomenės grupių, kartu su bedarbiais, senatvės pensijų gavėjais, asmenimis su negalia. Kaip pakomentuotumėte tokią vienišų tėvų situaciją iš lygių galimybių perspektyvos?

Vienišos mamos ir tėčiai su skurdo rizika susiduria dažniau dėl sunkiai derinamų profesinių reikalavimų ir vaikų priežiūros. Pavyzdžiui, vaikui susirgus gali būti sunku ir pasirūpinti mažyliu ir neatsilikti nuo darbinių užduočių. 

Dar 2022 m. atliktos visuomenės apklausos rezultatai parodė, kad 58 proc. Lietuvos gyventojų, negalėdami suderinti šeimos ir asmeninio gyvenimo su darbu, svarstytų keisti darbą.

Vienišiems mažų vaikų turintiems tėvams ir ypač mamoms gali būti sunku ir įsidarbinti dėl darbovietėse vyraujančių stereotipų ir diskriminacinių nuostatų.

Kokio pobūdžio skundų sulaukiate iš mamų ir tėčių, auginančių vaikus?

Žmonės praneša, kad darbdaviai nenori priimti į darbą mamų, auginančių mažamečius vaikus. Mamos dalinasi, kad jų klausinėjama su darbo pozicija nenusijusių dalykų, pavyzdžiui, kaip dažnai serga jų vaikai, ar vaikai netrukdys vykti į komandiruotes, kaip šeimoje dalijamasi pareigomis. Taip daromas tam tikras spaudimas, neva vaikų turėjimas gali būti kliūtis gauti darbą.

Taip pat girdime apie sunkumus, su kuriais susiduria gyventojai, grįžtantys po vaiko priežiūros atostogų. 
Pavyzdžiui, jiems siūloma užimti kitas pareigas, kadangi senoji pareigybė buvo panaikinta.

Dėl šių problemų žmonės retai skundžiasi institucijoms, bijoma viešumo, neigiamų pasekmių darbovietėse. Tai ypač aktualu mažesniuose miesteliuose, kur sunkiau susirasti naują darbo vietą.

Ar darbdavių požiūris, kad mažų vaikų turintys žmonės dažniau ims biuletenius, turi pagrindo?

Statistika ir visuomenėje susiformavusios tradicijos, įpročiai parodo, kad nedarbingumo pažymėjimus vaikų ar sergančių šeimos narių priežiūrai dažniau ima moterys. 

Pavyzdžiui, „Sodros“ duomenimis, praėjusiais metais iš visų gyventojų, ėmusių nedarbingumo pažymėjimus slaugai, moterys sudarė net 73 proc. Ko gero, darbdaviai, matydami tokias tendencijas, atsargiau vertina kandidates su mažais vaikais.

Ką patartumėte kandidatei(-ui) į darbo vietą, jeigu darbdavys teiraujasi apie asmeninį gyvenimą, kaip dažnai serga vaikai, dėl šeimos statuso ir panašiai?

Iš darbo ieškančių asmenų draudžiama reikalauti informacijos apie jų šeiminę padėtį, amžių (išskyrus atskirai numatytus atvejus), privatų gyvenimą ar šeimos planus. 

Be to, darbdavys privalo užtikrinti, kad kandidatas atrankoje nepatirtų priekabiavimo. 

Taip pat svarbu priminti, kad pagal Lygių galimybių įstatymo nuostatas, darbdavys, priimdamas į darbą, privalo taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas nepaisant socialinės padėties. Kitaip tariant, nepaisant to, kiek ir kokio amžiaus vaikų augina žmogus.

Jei darbo santykiuose, įskaitant darbo pokalbį, susiklosto tokios situacijos, rekomenduoju apie tai perspėti darbdavį, pabrėžiant, kad šalies įstatymai užtikrina asmens duomenų, privataus gyvenimo saugumą, o žmogus turi teisę nekomentuoti informacijos, nesusijusios su tiesioginėmis darbo funkcijomis. 

Jei toks perspėjimas neveikia, pravartu kreiptis į Darbo inspekciją ar lygių galimybių kontrolierę.

Su spaudimu gali susidurti ne tik mažų vaikų turintys darbuotojai(-os), bet ir būsimosios mamos?

Nėštumas siejamas su lytimi, tad bet koks darbo sąlygų pabloginimas dėl jo galėtų būtų laikytinas diskriminacija. Tad nei nėštumas, nei vaikų turėjimas negali būti priežastis atleidimui, darbo sąlygų ar režimo pabloginimui. 

Tokia nuostata turėtų būti apibrėžta ir įmonės ar įstaigos vidiniuose teisės aktuose, reglamentuojančiuose lygių galimybių politiką ir priekabiavimo prevenciją.

Esant požymiams, kad kažkas nori nutraukti darbo sutartį būtent dėl nėštumo, visų pirma, privalu kreiptis į darbdavį dėl patiriamo psichologinio spaudimo, nurodyti, kas ir kada atliko tokius veiksmus, ir prašyti, kad darbdavys sudarytų saugias darbo sąlygas. Patyrus priekabiavimą dėl nėštumo, galima kreiptis ir į atsakingas institucijas.

Neseniai buvo paskelbtas tyrimas, parodęs, kad su įvairiais karjeros ribojimais ir diskriminacija susiduria ne tik turintieji vaikų, bet ir darbuotojai be jų. Pavyzdžiui, jie verčiami prisiimti didesnį darbo krūvį, pasilikti po darbo valandų ir panašiai. Ar tai irgi būtų diskriminacija?

Kiekvieną atvejį reikėtų vertinti individualiai, įvertinus visas aplinkybes. Jeigu butų nustatyta, kad išimtinai tik asmenys be vaikų yra verčiami dirbti didesniais darbo krūviais, dirbti viršvalandžius ar kad jiems sudaromos blogesnės darbo sąlygos nei asmenims su vaikais, tokia situacija teoriškai galėtų būtų vertinama kaip galima diskriminacija dėl socialinės padėties.

Į ką reikėtų atsižvelgti darbdaviams, užtikrinant darbuotojų su mažais vaikais poreikius ir teises?

Mūsų teisinė bazė, įskaitant Darbo kodeksą ir lygių galimybių įstatymus, pakankamai aiškiai reglamentuoja darbdavių pareigas, kartu ir darbuotojų teises. 

Tad pirmiausia reikėtų laikytis visų įstatymų. Bet kartais pakaktų tiesiog didesnio dėmesingumo skirtingiems darbuotojų poreikiams, jų tapatybės bruožams.

Tokios priemonės kaip lankstus darbo grafikas, nuotolinis darbas, papildomi laisvadieniai ir finansinės paskatos auginantiesiems vaikus, konsultavimas prieš ir po kajeros pertrūkių, darbuotojų vaikų neformalaus ugdymo skatinimas, įvairios naudos šeimų laisvalaikiui bei švietimui gali būti labai veiksmingos.

Daugiau priemonių, padėsiančių užtikrinti lygias galimybes darbe, galima rasti www.lygybesplanai.lt ir www.daugiaubalanso.lt.